استادی داشتیم که می گفت:
"دست بیماران در حال احتضار را توی دستتان بگیرید!"
می گفت: "جان، از دستها جریان پیدا می کند"!
قبل ترها همدیگر را میدیدم... دست می دادیم و به آغوش می کشیدیم
و محبت به جریان می افتاد و دوستی ها محکم تر می شد
بعد تلفن آمد
دستها همدیگر را گم کردند
بغل ها هم همینطور
همه چیز شد "صدا"
هرم گرم نفس ها، دیگر شتک نمیزد به بیخ گردنمان
اما صدا را هنوز میشنیدیم
حتی صدای نفس مزاحم هایی که فقط فوت می کردند...
بعدتر، اس ام اس آمد
"صدا" رفت
همه چیز شد "نوشتن"
ما می نوشتیم:
بوسه را... بغل را... و:  دوست داشتن را
گاهی هم، همدیگر را "نفس" خطاب میکردیم
یعنی حتی "نفس" را هم مینوشتیم...!
مدتی بعد، صورتک ها آمدند...
دیگر کمتر مینوشتیم
بجایش، صورتک های کج و معوج برای هم می فرستادیم
که مثلا بگوئیم: دوستت دارم! 
چندوقت پیش هم، یکی در "کانال" خود عضوم کرد!
 پیام هایش را خواندم اما تا آمدم چیزی بنویسم
زیر صفحه را گشتم، دیدم نمی شود!
.
یعنی دیگر حتی نمی شد از احساسمان هم چیزی نوشت
همان موقع عضویتم را لغو کردم...
ما دست و نفس و بغل و محبت را قبلا کشتیم.
ولی کلمه...
من دیگر نمی خواهم "کلمه" را هم از دست بدهم
"نوشتن" ... این آخرین چیز است..


تاريخ : ۱۳٩٥/۳/۱٥ | ٧:٤٤ ‎ب.ظ | نویسنده : عاطفه نوری | نظرات ()
سیستم آموزشی ما به بچه ها میگه بروید وکیل و مهندس و دکتر بشوید، رسانه ها فوتبالیست شدن و هنرمند شدن رو تبلیغ میکنند، توی خونه همه دنبال اینیم که بچه هامون درس بخونن و تحصیل کرده بشوند و ... . کجای این آموزش و تربیت به بچه ها یاد میدهد کارآفرین باشن؟ برای خودشون کسب و کار داشته باشن؟ شرکت تاسیس کنند و صاحب کار باشند؟ تجارت کنند و تاجر بشوند؟ تقریبا هیچ جا. 
کلا در حال آموزش به بچه هامون هستیم که توی زندگی اصلا ریسک نکنند و همیشه توی عافیت زندگی کنند.
کارمند جاهای خوبی بشن و حقوق بگیر باشن. چکار کنیم که کارآفرین بار بیاریم بچه هامون رو؟ 
1. پول تو جیبی دادن به بچه ها عادتیه که ذاتا بچه ها رو غیر مستقل و حقوق بگیر بار میاره. بچه ها رو منتظر پرداخت منظم بار میاره. مواجب بگیر و این دقیقا مخالف روحیه کارآفرینیه. راه حل مناسب به نظر میرسه این باشه که پول تو جیبی بچه ها مشروط بشه به کمکی که به خونواده میکنن و ارزشی که برای خونواده ایجاد میکنن. یاد بگیرن که در صورت کمک به خونواده و انجام یک کار خلاقانه و خوب میتونن پول توجیبی های متغیر بگیرن. هم خلاقیت پوروش پیدا میکنه و هم حقوق بگیر و مواجب بگیر نمیشن.
2. هر شب براشون قصه نخوانید. 4 شب شما قصه بخونید و 3 شب بخواید اونا برای شما قصه بگویند. کارآفرین باید بتونه سناریو ایجاد کنه و دیگران رو تحت تاثیر قرار بدهد.
3. بچه ها رو تشویق کنید جلوی دوستانشان راجع به اسباب بازیهاشون و بازی هایی که بلدن سخنرانی کنن. بهشون یاد بدید که روی بقیه تاثیر بزارن و دوستاشون رو با خودشون همراه و هم نظر کنن.
4. اگه جایی مثلا توی رستورانی میرید و خدمات نامناسبی میگیرید به بچه ها یاد بدید که خدمات نامناسب رو تشخیص بدهند و بتوانند انتقاد کنند. 
5. بعضی از ویژگی های کارآفرینی که باید در بچه ها تقویت بشن این ها هستند: نتیجه گرایی، استمرار، رهبری، درون نگری، همبسته بودن
با اقتباس از سخنرانی کامرون هارولد


تاريخ : ۱۳٩٥/۳/۱٥ | ٧:٤۳ ‎ب.ظ | نویسنده : عاطفه نوری | نظرات ()
توسعه یک تحول درونی و ذهنی است که از مادران و از خانه و مدرسه شروع می شود. اگر مقامات سیاسی ما با هم، گفت وگوی انتقادی جدی ندارند و امور را به تعارف برگزار می کنند و وقتی هم نسبت به یکدیگر انتقاد دارند آن را از پشت تریبون ها و در سخنرانی هایشان مطرح می کنند، به این معنی است که این توانایی را ندارند که با هم دور یک میز بنشینند و در مورد مسائل ملی، آنقدر صحبت و بحث و جدل و دعوا بکنند که به جمع بندی برسند و بعد همه بروند روی آن جمع بندی مورد توافق، عمل کنند. این ناتوانی در همه سطوح وجود دارد. خیلی از ما وقتی می خواهیم شرکتی تأسیس کنیم به تنهایی اقدام می کنیم و می گوییم« اگر شریک خوب بود خدا هم شریک داشت»، بعد می بینیم بیش از 95 درصد بنگاه ها و شرکت های ما کوچک مقیاس اند، یعنی زیر ده نفر کارکن دارند و می بینیم اکنون ما در ایران هیچ بنگاه خصوصی ایرانی که 100 ساله شده باشد  و همچنان فعال و پویا باشد نداریم. در حالی که هم اکنون ژاپن 100 هزار بنگاه دارد که طول عمر بنگاه ها از طول عمر موسسان آن ها بیشتر است. چرا ما نمی-توانیم ده ها سال به عنوان شریک با هم کار کنیم و بنگاه ها یا کارخانه هایمان را به نسل بعد منتقل کنیم؟ چون در ذهن و باورهایمان مشکل داریم. در واقع برای دیدن ظرفیت توسعه در یک کشور، ما باید برویم و دبستان ها و پیش دبستانی ها آن کشور را ببینیم. این‌که آنجا بچه ها را چگونه آموزش می دهند. مهم نیست چه چیزی آموزش می دهند، بلکه ببینیم چگونه آموزش می دهند. اگر کودکان شان را پرسشگر، خلاق، صبور، نظم پذیر، دارای روحیه گفت وگو و تعامل، و دارای روحیه مشارکت جمعی و همکاری بار می-آورند، اینها انسان ها و شخصیت هایی خواهند شد که در بزرگسالی می توانند توسعه ایجاد کنند. اگر بچه های امروز ما در مدارس این گونه بار نمی آیند مطمئن باشیم با نسل بعدی هم توسعه رخ نمی دهد.
معمولاً ما فکر می کنیم کلاس نقاشی برای این است که بچه ها نقاشی یاد بگیرند. آخر با دو ساعت در هفته مدادرنگی استفاده کردن و با معلمانی که خودشان نقاشی نمی دانند چه کسی نقاشی یاد می گیرد؟ در واقع کلاس نقاشی، کلاس تمرین توسعه است. به نظر من مهم ترین کلاس هایی که هر فردی در طول دوره آموزش خود از دبستان تا دانشگاه می بیند، کلاس های نقاشی، کاردستی و ورزش است. اگر این کلاس ها خوب و درست و مطابق اهدافی که برای آن ها تعریف شده برگزار شود، اثرش بر توسعه نسل بعدی ما از همه کلاس های دیگر حتی ریاضی و فیزیک و شیمی بیشتر است. برای درک اهمیت این کلاس، بگذارید تا دو کلاس نقاشی را مقایسه کنیم. در ایران معمولاً معلم نقاشی دبستان وارد کلاس که می شود می گوید بچه ها دفتر نقاشی و مدادرنگی هایتان را آماده کنید، بعد یک گل روی تابلو می کشد و می گوید بچه های عزیز این گل را بکشید. او با این کار به بچه ها می گوید که اولاً از من تقلید کنید و گلی مثل من بکشید، ثانیاً هر کس خودش به تنهایی این گل را بکشد یعنی انفرادی کار کردن را آموزش می دهد. در مقابل، یک معلم نقاشی مثلاً در کانادا در ساعت نقاشی، یک کاغذ بزرگ و یک سبد به کلاس می برد و روی میز وسط کلاس می گذارد. بعد می گوید بچه های عزیز مدادرنگی هایتان را توی این سبد بریزید. همه بچه ها سختشان است که مدادرنگی های خود را بریزند روی مدادهای دیگران. با خود می گویند مدادرنگی های ما گم می شود، بقیه از آن ها استفاده می کنند و مستهلک می شود و نظایر این نگرانی ها؛ اما معلم می گوید چاره ای ندارید که چنین کنید، اگر می خواهید در کلاس نقاسی شرکت کنید، باید مدادرنگی هایتان را بریزید در این سبد. در واقع دانش آموزان با این کار سرمایه گذاری مشترک را یاد می گیرند. برای سرمایه گذاری مشترک باید تمرین کنیم، باید بپذیریم که بخشی از حق کنترل مالکیت ما در سرمایه گذاری مشترک از دست می رود و دیگران هم در مالکیت ما می توانند تصرف کنند و در مورد آن تصمیم بگیرند. نقطه آغاز هر شراکت و هر شرکتی همین است که اعضا بتوانند بپذیرند که کنترل سرمایه ای که به شرکت می آورند از سلطه آن ها خارج می شود و به کنترل جمعی یا مدیریت شرکت در می آ ید. و چنین چیزی پذیرش و تحمل می خواهد. اگر این آموزش را بچه ها در مدرسه نبینند در بزرگسالی به جای آنکه با مشارکت با هم یک کارخانه عظیم تأسیس کنند، هر کدام می روند یک مغازه یا یک کارخانه کوچک راه اندازی می کنند.


تاريخ : ۱۳٩٥/۳/۱٥ | ٧:٤۱ ‎ب.ظ | نویسنده : عاطفه نوری | نظرات ()

به دلم چو بهار تو بیا ، بیا ببین ز عشق تو در تب و تابم 

نرو از بر من تو بمان ، بمان که در هوای تو مست و خرابم 

جام دلم لبریز ز می رخ تو شده باز 

بوی بها آمد سر کوی تو ام به نیاز 

با عشقت به جان من عشوه ها فکنی 

آخر من چه کرده ام ساغرم شکنی 

عشق  تو مرا کشد سوی هر دیاری 

نازکتر ز غنچه ای ، بوسه ی بهاری 

باغ و بهارم باشو صبر و قرارم 

جز تو ندادم به کسی این دل زارم 

رفته خزان از یادم،‌ آمده نوروز 

باده ی عشق تو شده چاره ی کارم 



ادامه مطلب
تاريخ : ۱۳٩٥/۳/۱٥ | ٧:٢۸ ‎ب.ظ | نویسنده : عاطفه نوری | نظرات ()
باید برای خوب شدن حالمان تلاش کنیم ، هرکس یک جور حالش خوب میشود ...
یک نفر شعری مینویسد 
عکسی میگیرد 
یک نفر غذای مورد علاقه اش را میخورد ، با دوستانش به گردش میرود
یک نفر قدم میزند و برای خودش آواز میخواند....
یک نفر ...
یک نفر مثل من حالش بعد از هر دیوانگی خوب میشود 
وقتی بلند بلند احساسش را میگوید و ذوق میکند...
وقتی بعد از هر اتفاق جدید ، هزار بار در ذهن مرورش میکند ، میکوبد و دوباره میسازدش...
اصلأ دیوانگی های هر آدمی مختص خود اوست ، شاید بعضی دیوانگی ها مسخره بنظر بیایند اما وجود دارند ، برای هر آدمی یکجور !!
فکرش را بکن چقدر جذاب است آدم را با دیوانگی هایش بشناسند ... مثلأ بگویند فلانی شن بازی در ساحل را خیلی دوست دارد ، فریاد زدن در تونل را ، پا برهنه راه رفتن روی سنگ را ، پاره کردن کاغذ را ، عطر زدن قبل از خوابیدن را...
اصلأ آدم باید چیزهای زیادی مختص خودش داشته باشد که حالش را خوب کند ، دلخوشی های ریزو درشتی برای روز های بدحالی أش...
آدم باید برای خوب بودن حالش تلاش کند...
زندگی را بفهمد..
دیوانه باشد... دیوانه !💃💃


تاريخ : ۱۳٩٤/٩/۸ | ۱٠:٢٩ ‎ق.ظ | نویسنده : عاطفه نوری | نظرات ()
تعهد نسبت به واگذاری قدرت مشارکت واقعی در سازمان وجود سیستمی را ضروری می سازد که احترام و ارتقا هر فرد را به صورت هدفمند درنظر داشته باشد. چنین سیستمی برای همه پرسنل امکــــان مشارکت را مهیا می سازد و همچنین شرکت را طوری سازماندهی می کند که به مشتری حداکثر بها را می دهد. ضمن اینکه به هر کارمند به خاطر ارزش مشارکتش پاداش می دهد. 
درنتیجه او را در عملکرد سازمان شریک می کند. چنین چارچوب جامعی مدیریت مبتنی بر ارزش نامیده می شود. هدف این نوع مدیریت افزایش سودآوری بلندمدت شرکت ازطریق توجه به مشتری است. هدف نهایی این است که هر شخص را به عنوان یک مالک و یک کارمند، قدرت اقتصادی ببخشد. 
در تحلیل نهایی مدیریت مبتنی برارزش روابط قـــــدرت در سازمان را مجدداً تعریف می کند. رهبری در سازمانی با مدیریت مبتنی بر ارزش نیازمند دید وسیع، صبر، پشتکار و تمایل به سهیم شدن با پرسنل است. ازنظر بسیاری از مدیران و کارفرمایان طرزفکر سهیم شدن با پرسنل غیرقابل قبول است. اما برای کسانی که به دنبال یک سیستم مدیریتی جدید براساس سهیم شدن برابری و قدرت هستند، بسیار سودمند است. 
مدیریت مبتنی بر ارزش می داند که توسعه و شخصیت و احترام هر فرد به کارش هم از جنبه های اقتصادی و هم غیراقتصادی بستگی دارد. مدیریت مبتنی بر ارزش چارچوب اخلاقی جدیدی را برای افزایش وجهه و کیفیت زندگی پرسنل ارائه می کند و درعین حال کارایی را بالا برده و عدالت را درجامعه و سازمان برقرار می سازد. 


تاريخ : ۱۳٩٤/٩/۳ | ۳:۱٩ ‎ق.ظ | نویسنده : عاطفه نوری | نظرات ()
مدیریت بر پایه ارزش‌ها: مفهوم و مفروضات اساسی
مدیریت بر پایه ارزش‌ها را می‌توان به دو مولفه زیر تجزیه کرد:
1. مدیریت بر پایه ارزش‌ها یک ابزار رهبری استراتژیک " نوین" است. مدیریت بر پایه ارزش‌ها علاوه بر این که شیوه‌های نوینی برای مدیریت سازمان‌ها ارائه می‌دهد، رویکرد جدیدی برای فهم و به‌کاربستن دانش علوم رفتاری که قدمت آن‌ها به اواسط قرن بیستم برمی‌گردد، فراهم می‌آورد. اکنون در اقصی نقاط جهان، مدیران بیشماری هستند که مدیریت بر پایه ارزش‌ها را به اشکال مختلف در عمل به کار بسته‌اند؛ البته باید اشاره کرد که اکثر آن‌ها به‌ منظور حفظ بقای بنگاه و متمایزسازی بیشتر آن و همچنین در مسابقه به سمت آینده‌ای روشنتر, از این ابزار نو به شیوه‌ای بسیار شهودی و ناقص بهره برده‌‌اند.
سودمندی مدیریت بر پایه ارزش‌ها را به عنوان ابزار رهبری نوین می‌توان در سطوح مختلفی بررسی کرد. اما اصولاً این ابزار نو اهداف سه‌گانه ساده‌سازی، هدایت و تضمین تعهد را محقق می‌سازد:
- ساده‌سازی یعنی جذب پیچیدگی سازمان, که از نیاز روز‌افزون به سازگاری با تغییر در همه سطوح سازمانی ناشی می‌شود.
- هدایت یعنی سوق دادن آرمان شرکت به سمت "دیدمان آینده"
- تضمین تعهد نیز بخشی از مدیریت استراتژیک است که با سیاست‌های معطوف به منابع انسانی ترکیب می‌شود و هدف آن ایجاد حس تعهد در کارکنان نسبت به ارائه عملکردی با کیفیت بالا در فعالیت‌های روزانه است.
2. مدیـریـت بر پایـه ارزش‌ها شالوده‌ ارزشی دارد. رهبـری واقعی در بنیـادی‌ترین معنا، گفتمان درباره‌ ارزش‌هاست. آینده هر سازمانی بر پایـه تبیـن ارزش‌ها، استعاره‌ها، نمادها و مفـاهیمی که فعالیـت‌های روزانه مولد ارزش‌ها را هـدایت می‌کنـد و همچنیـن به‌وسیـله‌ کارکنـان در همـه‌ سطـوح و بخش‌های وظیفـه‌ای سازمان شکـل می‌گیرد. به بیان دیگر، بایـد بـرای آرمان استـراتژیک و بنیادی سازمان تفسیری "انسان دوستـانه" فـراهم ساخت کـه این خـود بـرای بقـا و رشد و همچـنیـن دستیـابی به سود خوب، بسیـار موثـر واقع می‌شود.
مدیریت بر پایه ارزش‌ها تدریجاً به شکل چارچوبی کلان برای بازآفرینی دوباره و مستمر فرهنگ سازمانی در می‌آید و به وسیله‌‌‌‌ این فرهنگ نو تعهد جمعی برای نوآوری به وجود می‌آید. اگر قرار است که نیروی انسانی متخصص، عملکردی با کیفیت بالا داشته باشد، باید برای عوامل کیفی یا ارزش‌هایی همچون اعتماد، خلاقیت یا صداقت اهمیت یکسان و شاید بیشتری در مقایسه با مفاهیم سنتی اقتصادی مانند کارآیی یا نرخ بازگشت سرمایه قائل شویم.


تاريخ : ۱۳٩٤/٩/۳ | ۳:۱۱ ‎ق.ظ | نویسنده : عاطفه نوری | نظرات ()

در بررسی که در بین نظریات کارآفرینی مبنی بر پاسخ به سوال : " از کی رضایت مشتریان یا رضایت ذی نفعان در نظریه های کارآفرینی مطرح شد؟ "  دریافتم که اگرچه به نظر می رسد بحث ذی نفعان یک واژه ی جدید در نظریه ها می باشد که بیشتر در بحث های بازاریابی هم مطرح می شود اما در بین نظریات کارآفرینی هم اشاراتی به آن شده است.

ابتدا مایلم ذی نفعان را تعریف کرده و خلاصه ی مختصری از جایگزین شدن کلمه ذی نفعان به جای سهامداران در سازمانها مطرح کنم :  

واژه‌ی گروههای ذینفع یا Stakeholders اگر چه یک واژه‌ی قدیمی است و قرن‌هاست که در زبان‌های مختلف به شکل‌های مختلف به کار می‌رود، اما آن چیزی که امروز به عنوان ذی نفع در ادبیات مدیریت کارآفرینی رایج شده است کاربرد نسبتاً جدیدی از این واژه محسوب می‌شود.

در گذشته در بین مدیران شرکت‌ها، واژه‌ی سهامدار یا Stockholder  واژه‌ی بسیار رایجی بود.

در نگاه جدید، مرز یک سازمان به دیوارهای ساختمان آن محدود نمی‌شود. حتی ذی نفعان یک سازمان به سهامداران آن محدود نمی‌شوند. قرار نیست که تمام فعالیت‌های سازمان، سود سهامداران را تأمین کند. سازمان باید تلاش کند که به مشتری هم سود برساند؛ نه تنها مشتری، بلکه اگر یک شرکت تولیدی، ماشین آلات خود را از یک شرکت ماشین سازی صنعتی تامین میکند، باید به فکر سود آن شرکت هم باشد. تامین کننده هم باید سالم و قدرتمند باقی بماند تا در آینده بتواند به من خدمات بیشتر و بهتری ارائه کند.

به تدریج واژه‌ی جدیدتر Stakeholder یا ذی نفع، در برابر واژه‌ی قدیمی Stockholder یا سهامدار، شکل گرفت. سهامدار از لحاظ حقوقی مالک بخشی از شرکت است. اما ذی نفع کسی است که به لحاظ منطقی – یا معنوی – سازمان نسبت به او تعهد دارد.

نخستین کسانی که از واژه‌ی ذینفع در مدیریت استفاده کردند، تاکید داشتند که علاوه بر سهامداران، مشتریان را هم به عنوان ذینفع، در نظر بگیرید. به تدریج عده ا‌ی دیگری گفتند که تأمین کنندگان هم جزو ذی نفعان هستند. باید منافع آنها را هم مد نظر قرار داد. با گذر زمان، معنای ذی نفع گسترده‌تر شد و گفتند که هر شخص یا سازمانی که به نوعی با یک مجموعه در تعامل است و از تصمیمات و رفتارها و محصولات و خدمات آن تاثیر می‌پذیرد، ذی نفع محسوب می‌گردد. امروز، ذی نفع حتی از مفهوم قبلی هم فراتر رفته است.

ضمناً به این نکته توجه داشته باشیم که هر سازمانی، سهامدار ندارد. اما هر سازمانی ذی نفع خواهد داشت. یک دانشگاه، سهامدار ندارد و تصمیم‌های کلان، توسط هیات امنا اتخاد می‌شود، اما ذی نفع دارد. دانشجو، اساتید، خانواده‌هایی که فرزندانشان را به دانشگاه فرستاده‌اند و حتی در نگاهی دورتر، صنعت و اقتصاد که قرار است بعداً فارغ التحصیلان این دانشگاه را به خدمت بگیرند، ذی نفعان این دانشگاه محسوب می گردند.

بررسی کلمه ذی نفع در بین نظریات مطرح کارآفرینی :

مدل کارآفرینی سازمانی گوث و گیلبرت :

در این مدل ، شاخص عملکرد سازمانی داری چند زیرشاخص می باشد که یکی از آنان رضایت ذی نفعان و دیگر ی رضایت شغلیست .

در تعریف خلق فرصتهای کارآفرینانه از نگاه کاپلان و وارن ، در شاخص عوامل اقتصادی زیرشاخص هایی را مشاهده می کنیم که منافع بهره وری یکی از این زیر شاخص هاست. و می توان گفت که این نکته در واقع رضایت ذی نفعان و رضایت مشتری را در کنار هم مورد بررسی قرار می دهد.

طبق نظرات مینتزبرگ، نظریه پرداز برجسته مدیریت، مدیران باید برنامه ای اجرایی با چشم انداز گسترده اتخاذ کنند که نه تنها مشتری، بلکه منافع سایر ذی نفعان، از جمله سهامداران، پرسنل، تأمین کنندگان، فروشندگان و... را در کنار ارزش هایی که برای تعریف یک استراتژی موفق در شرکت وجود دارد دربرگیرد.

پیتر دراکر معتقد است کارآفرین کسی است که فعالیت سودآور کوچک و جدیدی را با سرمایه خود شروع می‌کند، ارزشها را تغییر می‌دهد و ماهیت آن را متحول می‌سازد و در آینده‌ای نه چندان دور کسب و کاری شایسته را بنیان می‌نهد.برای افراد کارآفرین اکتفا به این حد نیز دور از ذهن می‌باشد و دایماً همچون چشمه‌ای جوشان، حرکت و نوآوری را جزو ویژگی‌های اصلی خود قرار می‌دهند.



تاريخ : ۱۳٩٤/۸/۱۱ | ۸:۳٤ ‎ب.ظ | نویسنده : عاطفه نوری | نظرات ()
  • تیم بلاگ | زیبا مد